리더의 생각

Publish date: 2023-02-27
Tags: 조직관리 가치관

인상 깊은 단락
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인상 깊은 단락

p38

목차 제목 : ‘거절을 잘 하나요’

“거절하기 불편해서, 괜히 나쁜 사람 소리 들을까 무서워서"라는 생각이 들면 거절합니다. 착한 사람 신드롬은 자신의 삶이아닌 타인의 기준에 맞추어 살아가게 하는 감옥입니다. (중략) 무리한 부탁을 거절했다고 나빠질 사이라면 올바른 관계 설정이 아닙니다.

p69

목차 제목 : ‘부지런한가요 아니면 게으른가요’

‘월드 엑셀 챔피언십'이 ESPN에 소개된다고 함. 찾아보니 유튜브에도 올라와 있음.

Best Moments From Excel Esports Battles

p83

목차 제목 : ‘삶에서 운의 영향력은 얼마나 될까요?’

예를 들어, “한 기업에 CTO인데 대단하세요"라는 말은 제가 가진 능력이 아닌 CTO라는 직함을 칭찬하는 것임을 압니다.

행운과 불행을 그 시점에서 판단할 수 없다는 점도 배웠습니다.

p84

목차 제목 : ‘새로운 역할을 맡을지 고민 중이거나 그 역할을 맡아서 어려움을 겪고 있나요?’

스탠포드 대학의 명예 교수인 제임스 마치(James G. March)가 제시한 ‘역량의 덫(Competency Trap)’

인간은 기존에 성공한 방식을 지속적으로 활용하려는 관성이 있어 새로운 역할에 필요한 역량을 개발하는 대신 기존에 성공한 방식의 역량을 고집합니다. 특히 특정 역량이 뛰어날수록 정도가 심한 것으로 파악되었습니다.

p85

그리고 기존 업무에서 자신 의뛰어난 역량만큼의 성과를 조직원에게 요구해서도 안 됩니다. 뛰어난 개발자가 팀장이 되고 흔하게 저지르는 실수가 “나와봐, 내가 해줄께"입니다.

p92

목차 제목 : ‘생선을 뒤집어 먹지 말라는 이야기를 들어봤나요?’

필요해서 만들었더라도 관성으로 남지 않도록 ‘이유'도 함꼐 전달해야 합니다.

‘원래 그런 거야’ “하라면 하지, 뭘 쓸데없이 궁금해하느냐"와 같은 답변은 조직의 성장을 저해하며 관성이 지속되고 더욱 굳어지게 만듭니다.

자신의 업무에 주인의식을 갖는다는 의미는 기존의 방법을 검토하여 더 좋은 방법으로 성장시키는 것입니다.

p96

목차 제목 : ‘성향에 맞지 않는 일을 하고 있나요?’

저의 본질은 개발자이고 개발하며 겪은 일을 공유하며 공감을 받고 잇는 터라 전문 강영자가 된다면 누구도 제 이야기에 흥미를 보이지 않으리라는 것을 깨달았습니다.

p116

목차 제목 : ‘여러분은 회사의 미션을 알고 있나요?’

[쏘카]의 미션은 “모든 사람이 자유롭게 행복하게 이동하는 세상을 만들자”

만일 [쏘카]의 미션이 “카 쉐어링 업계에서 1위가 되겠습니다"였다면 저는 [쏘카]에 합류하지 않았을 것입니다.

p114

목차 제목 : ‘중요한 자료는 어디에 저장하나요?’

토이스토리2 제작당시에 시스템 관리자의 실수로 작업본의 90%가 소실되었지만, 재택근무자의 컴퓨터에 있던 백업본으로 살린 이야기.

p152

해당 조직에 새로운 센터장님이 제가 하고 있던 업무에 관심을 가지고 지원을 해주었습니다. 그 덕분에 팀에서 사용 중이던 새로운 시도를 전사로 확산시킬 수 있었습니다.

NHN 시절 생산성혁신팀의 이야기라고 느껴짐

p155

1대1 면담이 취조가 되지 않고 리더도 지치지 않을 팁을 소개

비정기로 하세요.
형식을 바꿔보세요
반드시 조언하지 않아도 됩니다.

p163

제가 [쏘카]로 이직하고 CTO 역할을 수행하는 이유는 “시간 변동성이 없는 개발 조직을 만들어 보고 싶어서"입니다. 좋은 개발 문화를 만들었다고 자신했던 때가 몇 차례 있었는데 리더에 따라 순식간에 바뀌는 상황을 보며 그렇지 않은 조직을 만들어 보고 싶다는 욕심이 생기게 되었습니다.

p165 ~ p166

목차 제목 : ‘근무 환경이 안전하다고 느끼나요?’

“따끔하게 혼을 냈더니 다음에는 실수 안 하고 잘하더라"는 믿음이 팽배하지만 대니얼 카너먼(Daniel Kahneman)의 저서 <생각에 관한 생각(Thinking, Fast nad Slow)>에 소개된 이스라엘 공군 훈련 프로그램의 예를 살펴보면 ‘화내며 지적하기'는 성과 향상에 도움이 되지 못합니다.

그리고 혼나는 것을 피하기 위해 극도의 긴장 사태가 되는데 장기적인 긴장상태는 이성적인 뇌의 능력을 마비되어 업무 능력을 저하시킵니다.

p171

목차 제목 : ‘기억에 남는 면접 경험이 있나요’

해당 회사에서는 닻 내림 효과(Anchoring Effect)를 방지하기 위해 모든 면접관이 동시에 합격/불합격 의견을 밝히고 이견이 있을 경우 토론을 하는 방식을 사용했었습니다.

리더가 책임을 지고 중요한 의사결정을 할 경우 닻 내림 효과는 조직원을 하나의 목표로 결집시키는 영향력을 발휘합니다. 하지만 기회를 탐색해야하는 단계에서 닻 내림 효과는 부정적 영향을 줍니다. 일정 추정, 면접, 평가, 브레인스토밍이 대표적입니다.

p183

목차 제목 : ‘리더가 꼭 필요하다고 생각하나요’

자신의 역할이 필요 없는 조직을 만드는 소명을 달성한 리더는 실무 전문가로 복귀하는 기쁨을 누릴 수 있습니다.

p184

NHN 시절의 이야기로 추측됨.

p196

목차 제목 : ‘불과 얼마 전까지는 당연했지만 어느 순간 허용되지 않는 일을 경험한 적이 있나요?’

1967년도에 했던 강아지에 대한 전기 충격시험은 지금 생각하면 부도덕한 실험방식으로 느껴짐.

p205

목차 제목 : ‘서비스 장애를 경험해 봤나요?’

장애가 조직 성장의 기회가 될지 서로를 비난하며 상호 신뢰를 파괴할지는 리더의 철학과 행동에 달려 있습니다.

p217

목차 제목 : ‘시간의 압박을 받나요’

시간의 압박이 강한 상태라면 개인 이기주의가 나타나는 게 보편적이라는 것과 다른 관점으로는 이런 상황에서도 협업과 공동의 가치를 추구하는 사람은 정말 고귀하기에 조직에서 소중히 여겨야 한다는 점입니다.

p254

목차 제목 : ‘이 상황에서 그분이라면 어떻게 했을까'하고 생각해 볼 수 있는 대상이 있나요?

김정민 이사님 이야기.

p264

목자 제목 : ‘입사 첫날 어떤 일을 했는지 기억하나요?’

티몬에서 경험하신 이야기로 추정됨.

모두 동일한 기술을 사용하던 업체에서 온 분들이고 경력도 많은데, 제가 신임 CTO로 입사한다는 소문이 돌면서 새로운 기술로 전환하게 되리라는 불안에 사로잡혔다고 합니다.

p299

목차 제목 : ‘사촌이 땅을 사면 배가 아픈가요’

공격성은 소속감과 관련되어 있습니다.

p318

목차 제목 : ‘타 부서와 협업하기 쉬운가요’

자존감이 높아 회복단력성이 좋다면 타인의 부정적인 의견에 크게 영향받지 않고 온전한 자신을 지키고 성장시켜 갈 수 있습니다. 타인의 부정적인 의견이 개인에 대한 공격이 아닌 현상에 대한 것임을 알기에 일희일비하지 않을 수 있습니다.

p373

목차 제목 : ‘본인의 의견을 이야기하기에 안전한 환경에서 근무 증인가요?’

회의 시간에 아령을 들고오는 리더 이야기. NTS에서 겪으신 일로 기억하고 있음.

p388

목차 제목 : ‘소프트웨어 개발은 첨단 산업일까요?’

하지만 한 달이란 기간은 의욕 넘치고, 모두가 건강하고, 애인과 헤어지지도 않은 사람을 기반으로 예측된 숫자일 것입니다.