드라이브

Publish date: 2013-03-23
Tags: 조직관리

인상 깊은 단락

p39

초이성적인 계산기 같은 두뇌를 보유한 인간이란 실질적인 존재가 아니라 편의를 위한 허구일 따름이다.

p47

(재택근무 통계에 이어서)

이 정도는 아니더라도 많은 기업들이 엄격했던 위계질서를 완화시키고 있다. 비용 삭감의 일환으로 비둔한 중간층이 정리되면서 조직구조가 간결하게 정리되는 것이다. 그 결과 경영진이 관리해야 할 직원의 수가 늘어나고 과거의 치밀한 감독은 줄어들게 되었다. 기계적이며 별로 흥미롭지 않은 업무에는 감독이 필요하다. 반면 기계적이지 않으면서 좀 더 창의적인 업무는 자기주도력을 요구한다.

p64

양초 문제에 이어서

보상은 본질상 우리의 시야를 좁힌다.

p66

에머빌 등은 외적 보상이 연상 작업, 즉 기존 공식에 의존해서 논리적인 결론을 도출해내는 작업에 효과가 사실을 확인했다. 그러나 유여한 문제해결능력이나 창의력, 개념상의 이해를 요구하는 좀 더 우뇌적인 작업의 경우 조건적인 보상은 위험한 결과를 초래할 수 있다.

p72

경영대학 교수들의 말대로 “목표 설정이 건설적인 동기를 부여하는 것은 물론이고, 또한 비윤리적인 행동을 유발할 수 있다는 실질적인 증거가 있다.”

이어서 사례가 나옴

p78

수보로프의 설명대로 “보상은 제공되는 순간 중독성을 띤다. 대리인은 조건적인 보상을 제시받은 후에는 그와 비슷한 일이 생길 때마다 보상을 기대하게 된다. 그 후 주동자는 계속해서 보상을 이요하게 된다.” 기존의 보상으로는 더 이상 만족할 수 없는 상황이 곧 발생하고, 보상은 보너스가 아니라 당연한 것으로 여겨진다. 그렇기 때문에 동일한 효과를 얻으려면 주동자가 그 이상의 보상을 제공해야만 한다.

p108

X이론, Y이론

p120

ROWE 사례

p128

자율성을 부여한 회사에 대한 코넬대학교의 연구 결과

자율성을 부여한 회사는 통제위주의 회사에 비해 네 배 더 성장했으며, 이직률은 3분의 1에 불과했다.

p139

변호사들의 자율성이 많지 않은 환경

특히 명성 있는 대형 로펌의 경우 거의 모든 변호사들이 자신의 시간을 6분 단위로 철저하게 계산해야 한다.

p140

시간당 청구되는 수임료는 동기 2.0의 유물이며, 얼마나 많은 시간을 투입했는가와 얼마나 많은 것을 산출했는가 사이에 밀접한 관계가 있기 때문에 포드 자동차 토러스의 차체에 차문을 다는 일이나 간단한 세금 서류에서 공제액을 더하는 등의 기계적인 일에는 적당하다. 그러나 동기 3.0에서는 시간당 청구되는 수임료라는 개념을 수용할 여지가 거의 없다. 법률을 포함해서 기계적이지 않은 업무의 경우에는 ㅓㄹ마나 많은 시간을 투입했는가와 얼마나 만흔 것을 산출했는가의 관계가 규칙적이지도 예측 가능하지도 않기 때문이다.

p155

미하이첵센트마하이의 어릴적 일화

p159

자기목적적 경험

자기목적적경험에서는 목적이 자기충족적이다. 다시 말해서 행동 자체가 보상이 되는 것이다.

p164

몰입 이론이 느리게나마 결국 인정 받음

p170

지능에 대한 2가지 관점. 실체 이론(entity theory) vs 증가 이론(incremental theory)

p175

가장 평범하고 지루한 부분까지도 즐길 수 있는 직업을 선택하도록 노력하라. 그러면 언젠나 행복할 것이다. - 월쇼츠, 퍼즐의 대가

에릭슨은 “예전에는 타고난 재능이라 믿어졌던 많은 특징들이 실제로는 최소한 10년의 격렬한 연습결과"였다고 지적한다.

p177

줄리어스 어빙의 말

“프로가 된다는 것은 자신이 사랑하는 일을, 하고 싶은 기분이 들지 않는 날에도 열심히 한다는 뜻이다.”

p182

몰입은 영혼의 산소다.

“우리가 업무와는 전혀 상관없는 ‘놀이'만 즐길 수 있으며, 심각한 업무는 고난의 십자가로 여기고 견뎌야한다고 생각할 필요는 없다. 일과 놀이를 가르는 경계선이 인위적이라는 사실을 꺠닫게 될 때 우리는 문제를 파악하고 인생을 좀 더 살만한 것으로 맏드는 어려운 일을 시작할 수 있다.”

p190

전략의 대가이자 베이이비붐 세대인 게리 하멜은 “부를 극대화한다는 목적은 인간의 에너지를 충분히 움직일 정도로 감정을 촉발시키지 못한다.“고 지적한다.

p194

몇년전 MBA 학생들의 조사결과에 따르면, 이들 학생 중 무려 56%가 규칙적으로 컨닝을 한다는 사실을 인정했다고 한다.

p196

앞서 언급된 게리 해멀은 “경영의 목표는 대개 효율, 이익, 가치, 우월성, 집중력, 차이 등으로 설명된다. 이런 목표가 중요하긴 하지만 인간의 마음을 움직일 만한 힘을 갖고 있지 못하다"고 지적했다. 그는 경영ㅇ의 리더들이 ‘영혼을 울릴 만한 이상과 명예, 진리 사랑, 정의, 아름다움 등을 평범한 사업하ㅗㄹ동에 주입시키는 방법을 찾아야 한다"고 덧붙였다.

p198

“한 사람의 삶의 가치는 자신보다 덜 혜택을 받은 사람의 운명에 어느 정도의 영향력을 행사하느냐에 따라 측정될 수 있다. … 빌 스트린랜드, 맨체스터 기능공 길드의 설립자이자 맥아더 ‘전재 상’ 수상자

p201

“자신보다 위대하고 영원한 무언가에 속해 있따는 느낌이 들지 않는다면 진정으로 탁월한 삶을 이끌 수 없다.” -미하이칙센트 미하이

p221

동기유발 포스터

p246

그러나 아이에게 용돈을 주면서 집안일을 시키면 해로운 점이 많다.

p280

책내용 요약. 자율성, 숙련, 목적

과학이 알려주는 새로운 접근법에는 필수적인 요인이 세가지 있다. 첫째 자율성, 자신이 자신의 삶을 주도하겠다는 욕구이고, 둘쨰 숙련, 중요한 무엇인가를 더욱 잘하고 싶다는 욕구이며, 셋째 목적, 자신보다 더 큰 무언가를 위해 지금 하는 일을 하고 싶다는 바람이다.

p302 ~ 303

역자 해제. 내재 동기와 외적 동기에 대한 더 다양한 이론 소개.

이러한 사실은 보상이 내재 동기를 높이느냐 낮추느냐의 문제는 그리 단순한 문제가 아니며, 보상이 주어지는 상황이나 맥락, 보상의 의미 등에 따라 그 효과가 확인히 달라질 수도 있음을 시사한다.